Quy tắc 333 hay là phiếm đàm về chuyện phỏng vấn Senior Developer
White

Trần Phong Phú viết ngày 12/06/2018

Có thể nói vào những năm gần đây, phỏng vấn không còn đơn thuần là hoạt động một chiều, với việc các công ty có toàn quyền đánh giá ứng viên theo các tiêu chí mà mình đưa ra, mà giờ đây các ứng viên thông qua buổi phỏng vấn còn đánh giá ngược lại công ty, xem có đủ tốt, phù hợp để mình quyết định gắn bó không.

Trong phạm vi của bài viết này, tôi cũng cho rằng phỏng vấn lập trình viên cho vị trí Senior là một công việc khá thú vị và thách thức. Bởi đó không chỉ là việc đánh giá năng lực của ứng viên xem có đạt được các yêu cầu, tiêu chuẩn mong đợi, mà còn xem xét đến các yếu tố, về sự thích nghi với môi trường, văn hoá, sự phù hợp với đường hướng phát triển trong tương lai của công ty hay không. Thật khó để làm tốt việc này nếu không có sự chuẩn bị chu đáo.

Quy tắc 333

Sau rất nhiều tự đánh giá bản thân, rằng mình đã làm tốt vai trò của một nhà tuyển dụng hay chưa. Tôi phải thú nhận một sự thật là: không ít lần tôi đã làm không tốt. Đôi lần cảm thấy xấu hổ vì những ngớ ngẩn của mình. Liệu có lần nào đó đã đánh giá sai lầm làm tuột mất người giỏi, hoặc là làm ứng viên nghĩ không tốt về công ty.

Đó đã là những áp lực không nhỏ, và sau khoảng thời gian khủng hoảng đó, tôi tạo ra một bộ quy tắc 333 nhằm giúp mình làm tốt việc này.

  • Quy tắc 1, nhằm để định nghĩa, xác định như thế nào là một Senior.
  • Quy tắc 2, nhằm để chứng minh, đánh giá sơ bộ ứng viên có đạt tiêu chuẩn Senior không.
  • Quy tắc 3, nhằm để hiểu một Senior cần gì, mà công ty cần đáp ứng để có được ứng viên.

Mỗi quy tắc như vậy sẽ có 3 yếu tố con để đánh giá, nên tôi gọi là quy tắc 333.

Tất nhiên, trên tất cả mọi quy tắc, có một quy tắc đặc biệt, vượt qua mọi quy tắc, đó là:

Cái gì nếu không thể có được bằng tiền, thì sẽ có được bẳng rất nhiều tiền.

Bài viết này sẽ không có ý phủ định hay bàn về bất kì điều gì có liên quan đến quy tắc đó.

Lời cảm ơn

Cảm ơn TheDevBand - An assistant to developersSendo.vn - nền tảng thương mại trực tuyến hàng đầu Việt Nam đã tài trợ bài viết này.

Quy tắc số 1 - Định nghĩa nhanh về một Senior Developer.

Nếu không thể trả lời một Senior là một người như thế nào, thì rõ ràng bạn không thể làm tốt công việc tuyển dụng của mình được. Theo tác giả bài viết này, Senior là người cần có ba tiêu chí, có thể khái quát nhanh như sau:

  1. Năng lực
  2. Ảnh hưởng
  3. Tầm nhìn

Về năng lực

Định nghĩa năng lực: là tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân , phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả

Ứng viên được đánh giá là Senior phải có kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực mà mình đang làm, đặc biệt là đối với ngành IT không chỉ nhiều về số lượng (công nghệ, ngôn ngữ) đa dạng về lĩnh vực (phần mềm, embedded, network, web, app) mà còn phát triển rất nhanh. Ứng dụng đúng công nghệ, đúng thời điểm, kịp thời nắm bắt xu hướng và nhu cầu của thị trường là yếu tố tiên quyết mang đến lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Chưa kể trong một công ty các yếu tố về lịch sử, các yếu tố về cá nhân người đứng đầu công ty, văn hoá cũng tác động lên rất nhiều về cách thức phát triển sản phẩm, vận hành và đánh giá. Nên ứng viên phải có khả năng thích nghi, kế thừa phát triển tiếp tục, mang lại hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp.

Về ảnh hưởng

Ứng viên được đánh giá là Senior là người có khả năng hỗ trợ và support các thành viên trong team và tạo ảnh hưởng lên họ, làm họ cảm thấy bị thuyết phục. Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực phát triển phần mềm, vì trong team có các thành viên có tố chất, tài năng thì phần lớn có cá tính muốn thể hiện năng lực dẫn đến một Senior phải làm cho các thành viên nể phục và nghe theo "tâm phục khẩu phục" là điều rất khó.

Thêm vào đó, người được đánh giá là Senior, cần phải có năng lực thật sự, để tạo lên ảnh hưởng thì không thể cứng nhắc theo kiểu tìm mua một vài quyển sách về kỹ năng sống, năng lực lãnh đạo, truyền cảm hứng v.v... rồi áp dụng máy móc, cho rằng như vậy là có thể tác động lên người khác. Khi đó, thành ra giống như mọi người đối phó, dùng thủ thuật với nhau, nhất là khi cả Senior và thành viên trong team đều đọc qua cuốn sách đó, biết cách làm đó.

Về tầm nhìn

Ứng viên được đánh giá là Senior phải có khả năng tư vấn, hỗ trợ quản lý của mình đưa ra các quyết định, các phát ngôn, truyền thông hợp lý, chính xác đối với các bộ phận liên quan hoặc cấp trên của mình.

Hơn nữa, ứng viên phải có khả năng hoạch định công nghệ, giải pháp nhằm giúp cho mọi thành viên trong team được học hỏi và phát triển bản thân, cũng như mang lại lợi ích cạnh tranh cho công ty.

Quy tắc số 2 - Chứng minh một ứng viên có phải là Senior không.

Để kiểm chứng một Senior có năng lực thật sự, có khả năng truyền cảm hứng, ảnh hưởng tích cự lên team, có tầm nhìn để hỗ trợ cho team phát triển... Những điều đó có thể đánh giá thông qua 3 tiêu chí sau:

  • Quan điểm
  • Kiến thức
  • Kỹ năng

Về quan điểm

Ứng viên đánh giá là Senior có thể được phát hiện thông qua hoạt động phỏng vấn và nhìn nhận dựa trên các quan điểm của ứng viên về các vấn đề như xu hướng công nghệ, cách nhìn nhận một vấn đề...

Phần mở đầu câu chuyện về phỏng vấn, có thể bắt đầu chuyện trò bằng các câu hỏi liên quan đến quan điểm, ý kiến cá nhân để tạo không khí cởi mở, giúp ứng viên thoải mái khi nói ra suy nghĩ của mình. Từ đó hai bên có thể tạo ra được sự tiếp xúc tin cậy đầu tiên.

Về kiến thức

Ứng viên đánh giá là Senior phải có kiến thức sâu rộng về các lĩnh vực phù hợp với lĩnh vực hoạt động và nhu cầu cuả công ty. Ứng viên bắt buộc phải am hiểu tường tận các vấn đề như trong lịch sử nhà tạo ra nó nhằm giải quyết vấn đề gì, công nghệ đó phù hợp cho yêu cầu và mục đích gì...

Ngoài ra cần phải hỏi chuyên sâu về cơ chế hoạt động của từng tính năng, chức năng cụ thể, ví dụ như: hỏi cách sử dụng của một hàm nào đó. Việc làm này đảm bảo ứng viên có kiến thức chuyên sâu, làm việc cẩn trọng và chi tiết.

Về kỹ năng

Sẽ rất là thiếu sót nếu chỉ đơn thuần hỏi về kiến thức và quan điểm của ứng viên. Bởi vì có rất nhiều ứng viên nói rất hay, nhưng thực tế làm việc thì không có kỹ năng và năng lực giải quyết vấn đề thật sự.

Ứng viên được đánh giá là Senior phải nên được đánh giá là có kỹ năng cụ thể, có thể giải quyết một vấn đề cụ thể. Ví dụ như đã từng tự code một chức năng nào đó, biết rõ ràng tường tận đến mức cấu hình chức năng ra sao, các vấn đề cross nền tảng thế nào, đến mức phải phân định rõ ràng được cách thức tổ chức dự án theo nhu cầu của development và production khác nhau ra sao...

Quy tắc số 3 - Hiểu một Senior cần gì.

Chúng ta không thể chỉ nói về điều chúng ta muốn và cách chúng ta đánh giá một ứng viên mà không xem xét đến các yếu tố như ứng viên cần những gì.

Nhiều năm phỏng vấn các bạn và rút ra từ bản thân tác giả cho rằng có ba yếu tố lớn tác động lên ứng viên:

  • Môi trường.
  • Động lực
  • Mục tiêu.

Nói một cách đơn giản, việc đi làm giống như chạy xe đi mãi trong cuộc đời, nếu môi trường tốt giống như con đường tốt, còn không thì ổ gà sỏi đá. Động lực thì như động cơ của xe, nếu tốt thì sẽ chạy nhanh, yếu thì sẽ chạy chậm, ì ạch. Còn mục tiêu là nơi mà ứng viên hướng đến, nếu mục tiêu sai không khác gì chạy vào ngõ cục, bế tắc.

Về môi trường

Môi trường là những gì thuộc về văn hoá của công ty, về bàn ghế, trang trí, phòng ốc, thiết bị làm việc, là đồ ăn, nước uống, là trai xinh, gái đẹp, đồng nghiệp hoà đồng, sếp công bằng...

Với sự cạnh tranh và nhu cầu về tuyển dụng nóng sốt vào những năm gần đây thì yếu tố này nhiều công ty đặt lên hàng đầu, nhằm giúp ứng viên cảm thấy ấn tượng ngay khi bước chân vào gặp gỡ lần đầu phỏng vấn.

Về động lực

Ứng viên là Senior sẽ rất cần được công ty nó cho họ biết ở đây có những điều gì nhằm giúp cho họ có động lực làm việc. Rằng sẽ có cơ hội để ứng dụng các công nghệ mới, có cơ hội để kiểm chứng chúng ở thị trường thật sự bằng cách đưa đến tay người dùng cuối cùng.

Ứng viên có thể được tự hào vì sản phẩm mình làm ra, nhằm giúp công ty nâng cao vị thế của mình, nhằm giúp tên tuổi của mình được biết đến trong cộng đồng công nghệ.

Về mục tiêu

Ứng viên Senior nên được cho thấy mục tiêu mà mình sẽ được khi chấp nhận vào làm việc và cống hiến cho công ty.

Đó là về bao lâu sẽ được review để nhìn nhận lại khả năng, được tăng lương, khi nào sẽ được xem xét để cân nhắc các vị trí quan trọng và cao hơn. Và đi đến tận cùng với công ty, ứng viên sẽ có được những gì.

Lời cuối

Chúc các bạn tìm thấy được ứng viên phù hợp cho công ty.

Nguồn bài viết tại

https://www.linkedin.com/pulse/quy-t%E1%BA%AFc-333-hay-l%C3%A0-phi%E1%BA%BFm-%C4%91%C3%A0m-v%E1%BB%81-chuy%E1%BB%87n-ph%E1%BB%8Fng-v%E1%BA%A5n-phu-tran-phong/

Bình luận


White
{{ comment.user.name }}
Bỏ hay Hay
{{comment.like_count}}
Male avatar
{{ comment_error }}
Hủy
   

Hiển thị thử

Chỉnh sửa

White

Trần Phong Phú

4 bài viết.
18 người follow
Kipalog
{{userFollowed ? 'Following' : 'Follow'}}
Cùng một tác giả
White
13 3
(Ảnh) "Mobile first" hay "Think mobile" là một trong những hot trend mà chúng ta thường được nghe gần đây, khi mà số lượng thiết bị di động và số ...
Trần Phong Phú viết 5 tháng trước
13 3
White
8 6
Vài dòng dẫn chuyện trước khi đọc code Như đã từng đề cập trong một bài viết cách đây ít lâu, rằng việc phỏng vấn và đánh giá một lập trình viên l...
Trần Phong Phú viết 4 tháng trước
8 6
White
4 0
Hôm nay, nhân ngày đẹp trời ngồi học Neo4j, có chút cảm xúc, viết vài dòng đàm đạo với anh em. Thời đi học nghĩ biết đến MySQL, Postgre này nọ là ...
Trần Phong Phú viết 13 ngày trước
4 0
{{like_count}}

kipalog

{{ comment_count }}

bình luận

{{liked ? "Đã kipalog" : "Kipalog"}}


White
{{userFollowed ? 'Following' : 'Follow'}}
4 bài viết.
18 người follow

 Đầu mục bài viết

Vẫn còn nữa! x

Kipalog vẫn còn rất nhiều bài viết hay và chủ đề thú vị chờ bạn khám phá!